ZMIANY W KODEKSIE PRACY 2023 r.
2023-03-03
ZMIANY W KODEKSIE PRACY 2023 r.
Wejście w życie:
21 lutego 2023 r. Kontrola trzeźwości - art. 221c – art. 221h kodeksu pracy
7 kwietnia 2023 r. Praca zdalne – art. 6718 – art. 67 33 kodeksu pracy
BADANIE TRZEŹWOŚCI
Pracodawca może wprowadzić w zakładzie pracy kontrole trzeźwości pracowników.
Zasady kontroli musi określać układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo zawiadomienie pracowników, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.
Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości nie później niż 2 tygodnie przed datą jej przeprowadzania.
Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Informacje o badaniu i jego wynikach przechowywane są w aktach osobowych pracownika:
· przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania,
· do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 k.p. - jeżeli pracownik został ukarany karą upomnienia, karą nagany lub karą pieniężną.
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.
Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości będą miały zastosowanie także do osób na zleceniu i B2B.
PRACA ZDALNA
Praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Miejsce wykonywania pracy będzie każdorazowo uzgadniane z pracodawcą.
Decyzja o wykonywaniu pracy zdalnej będzie mogła być podjęta:
· w momencie zawierania umowy o pracę,
lub
· w trakcie zatrudnienia.
W trakcie zatrudnienia, uzgodnienia w sprawie pracy zdalnej będzie można dokonać z inicjatywy:
· pracodawcy albo
· na wniosek pracownika.
Wniosek będzie można złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej.
W tym przypadku nie będzie miał zastosowania przepis, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną, gdy wniosek złoży:
· pracownik - rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
· pracownik - rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
· pracownik - rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych,
· pracownica w ciąży,
· pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
· pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
W powyższych sytuacjach pracodawca będzie mógł odmówić, jeżeli praca zdalna nie będzie możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Zasady pracy zdalnej:
1. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, zasady wykonywania pracy zdalnej będzie trzeba określić w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
2. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady wykonywania pracy zdalnej pracodawca określi w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
3. Gdy nie zostało zawarte porozumienie z zakładową lub reprezentatywną organizacją związkową albo nie został wydany regulamin, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
W regulaminie lub porozumieniu należy ustalić:
· grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną;
· zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej;
· zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu;
· zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy;
· zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
· zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
· zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
· zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.
Pracodawca będzie obowiązany:
· zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
· pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych,
· pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu zakładową organizacją związkową, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem,
· zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędne do wykonywania tej pracy szkolenia i pomoc techniczną.
Pracownikowi wykorzystującemu własny sprzęt będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz obowiązek wypłaty ekwiwalentu będzie mógł być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.
Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu, "ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, będą regulowane na poziomie zakładowym (w porozumieniu). Natomiast szczegółowe uzgodnienia w tym zakresie będą mogły być zawarte także w porozumieniu z pracownikiem, o ile taka będzie wola stron."
W nowych przepisach określono również, że zapewnienie przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, nie będzie stanowiło przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy przez pracownika zdalnego, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również odmowy wykonywania takiej pracy.
Przewidziano również przepisy gwarantujące pracownikowi wykonującemu pracę zdalną prawa do przebywania na terenie zakładu pracy, a także kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.
W sprawie przygotowania regulaminu pracy zdalnej lub zasad badania trzeźwości prosimy o kontakt z:
mec. Ewą Badowską – Domagała,
mail: ewa.domagala@gdbd.pl